Hier vind je het laatste relevante nieuws
In deze special geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.
Hierbij moet u denken aan ontslagregels, versterking van rechten voor tijdelijke arbeidscontracten, versterking van rechten voor oproepkrachten, de ketenbepaling en de verlaging van WW duur per 1 januari 2016.
Er is sinds 1 juli 2015 één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.
De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven.
Let op! Voor werkgevers is het van belang kritisch te kijken naar de opzegbrieven die ze hanteren nadat ze een ontslagvergunning van het UWV hebben ontvangen. In de opzegbrief moet op straffe van vernietigbaarheid duidelijk de reden worden vermeld van de opzegging.
Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.
Alle werknemers hebben vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:
Let op! Ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract hebben dus recht op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden, dan moet u een transitievergoeding betalen.
Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.
De vergoeding wordt per volledige periode van 6 maanden opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per 6 maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per 6 maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Als een werknemer 2 jaar en 9 maanden in dienst is geweest, heeft hij dus recht op 5/6 maandsalaris aan transitievergoeding.
De vergoeding mag maximaal € 77.000 bruto (2017) zijn of een jaarsalaris (als dat hoger is). Eerstgenoemd bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze alleen aftrekken als de werknemer hier vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.
Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.
Daar waar er op grond van de wet onder voorwaarden recht bestaat op een transitievergoeding, is het alleen de kantonrechter die in bepaalde gevallen – zoals bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever – een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever de werknemer eerst heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en vervolgens de verhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat de werkgever om ontbinding verzoekt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wel worden toegewezen, maar loopt de werkgever het risico dat hij een (aanvullende) billijke vergoeding moet betalen als de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van zijn eigen handelen. Dit staat bekend als de ‘Asscher-escape’.
In de volgende gevallen heeft de werknemer de keuze de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen:
Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep. De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar 1 maandsalaris per dienstjaar op. Dit geldt echter niet voor 50-plussers die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) werken. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV via een speciaal formulier verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan.
Bij het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding gaat het om een all-in brutomaandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:
Let op! Bij opvolgend werkgeverschap (wat opvolgend werkgeverschap is, leest u verderop in de special) mag u echter de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.
Net als de aanzegvergoeding (lees verderop meer over de aanzegvergoeding) kwalificeert de transitievergoeding als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers laten soms een slapend dienstverband in stand om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. Kantonrechters hebben hierover geoordeeld dat dit mogelijk wel onfatsoenlijk is, maar nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, waardoor de werknemer recht zou hebben op een transitievergoeding als hij zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzoekt. Wel loopt u het risico dat de werknemer op enig moment zodanig herstelt dat hij u verzoekt hem passend werk aan te bieden. Ook loopt u het risico dat als u toch op een later moment besluit afscheid van de werknemer te nemen, de door u te betalen transitievergoeding alleen maar verder is opgelopen. Een wetsvoorstel om werkgevers met terugwerkende kracht te compenseren voor de uitbetaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat het wetsvoorstel pas weer door een nieuw kabinet behandeld zal worden.
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.
Let op! Een mondelinge aanzegging volstaat niet, ook al is helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is. De schriftelijke aanzegging geldt als een constitutief vereiste.
Tip: Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging. U kunt de aanzegging ook voor gezien laten ondertekenen door de werknemer als u deze overhandigt.
U hoeft voorafgaand aan de inwerkingtreding van een pensioenontslagbeding niet aan te zeggen. De aanzegging is immers bedoeld voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren. Ook als een werknemer zelf al minimaal een maand voor de einddatum heeft aangegeven te vertrekken, hoeft u niet aan te zeggen. Wel kan het handig zijn om toch aan te zeggen voor het geval de werknemer zijn ontslagname op een later moment herroept.
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een kaal brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.
Het brutomaandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-max-contracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. De term ‘arbeidsduur’ moet worden uitgelegd als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand, maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Stel dat deze maand 22 werkdagen bevat en de werknemer werkt 7,6 uur per dag (38 uur per week/5 werkdagen). Voor het berekenen van de hoogte van de aanzegvergoeding dient vervolgens het aantal uren per dag te worden vermenigvuldigd met het bruto-uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding bedraagt dan dus 7,6 uur per werkdag x uurloon x 22 werkdagen.
Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld vier dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 4/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 4/28ste deel daarvan.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan bij de rechter op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
De aanzegvergoeding heeft een beperkter loonbegrip dan de nog te bespreken transitievergoeding. Er wordt uitgegaan van een kaal bruto-uurloon, dus zonder daarbij vakantietoeslag of andere emolumenten op te tellen.
Als u de werknemer wel hebt laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde, nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.
Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.
Let op! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist
Al sinds 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt. Een schriftelijke motivering kan niet later nog worden toegevoegd. Verder moet de noodzaak voor de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het beding, maar ook op het moment dat u zich op het beding beroept. Dit laatste zal bij het einde van het contract het geval zijn.
Let op! Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.
Wat is opgemerkt over het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding, nu dit ook onder de reikwijdte van de betreffende wettelijke bepaling valt.
Let op! Voor statutair bestuurders die worden aangenomen op basis van een tijdelijk contract geldt dat er dus niet zonder meer een concurrentiebeding mag worden overeengekomen. Er zal stilgestaan moeten worden bij de schriftelijke motivering ervan.
Een concurrentiebeding moet – om zijn geldigheid te behouden – opnieuw schriftelijk worden overeengekomen indien de juridische entiteit van de werkgever wijzigt en er geen sprake is van overgang van onderneming. In die laatste situatie is immers sprake van een overgang van rechten en plichten van rechtswege. Dit wordt in de praktijk nogal eens vergeten.
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-max-contract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u schriftelijk in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Na de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.
Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW).
In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding mag alleen voor de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt, worden overeengekomen. Vanaf 1 januari 2015 mag deze periode bij cao worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Dit is ook gebeurd in de cao van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU-cao).
Let op! Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de verruimde ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).
Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met een uitzendkracht (Ministerie van SZW).
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt sinds 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 3 maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen 6 maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.
Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Ook in een cao voor uitzendkrachten kan de ketenregeling worden verruimd. Maximaal zijn echter 6 contracten toegestaan in een periode van 4 jaar. Er kan als hoofdregel niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van 6 maanden. De regulier geldende onderbreking van minimaal 6 maanden kan bij cao worden teruggebracht naar ten hoogste 3 maanden voor functies:
Werkt u met seizoenskrachten? Dan hebt u als gevolg van bovenstaande wetswijziging die per 1 juli 2016 in werking is getreden meer mogelijkheden (oftewel flexibiliteit) om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Let op! De bekorting van de onderbrekingstermijn moet wel in een toepasselijke cao geregeld zijn.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem verder wilt.
Let op! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing.
Let op! Het ketensysteem geldt ook bij op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit duiden we aan met de term ‘opvolgend werkgeverschap’. Als een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt om daar hetzelfde werk te blijven doen, is de inlener opvolgend werkgever.
Tip: Soms kan het handig zijn om 2 contracten voor 1 jaar in plaats van 3 contracten in maximaal 2 jaar tijd af te sluiten. Bij 5 sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan 1 jaar. Het gaat dan om de volgende 5 sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.
Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:
Werknemers die te maken hebben met een werkgever die failliet is dan wel voor wie surseance van betaling is aangevraagd en die hun loon niet uitbetaald hebben gekregen, kunnen bij het UWV aankloppen om de loonbetaling over te nemen. Dit staat bekend als de loongarantieregeling. Vanaf 1 januari 2016 is de overname van de betalingsverplichtingen gemaximeerd tot maximaal 1,5 maal het maximumdagloon.
Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand, zodat na 38 jaar de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.
Let op! Werknemers die nog vóór 1 januari 2016 werkloos zijn geworden, behouden hun recht op de oorspronkelijke WW-duur.
Ook de opbouw van WW-rechten is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan 1 maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar 0,5 maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Deze maatregel geldt voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.
Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft, zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop a. de beëindiging schriftelijk is overeengekomen; of b. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Gedurende de periode dat er geen opzegtermijn in acht is genomen, geldt een uitsluitingsgrond. Pas na afloop wordt een WW-uitkering toegekend en gaat de duur van de WW-uitkering lopen. Dit is gunstiger voor de werknemer. Tot 1 januari 2016 werd namelijk – als de opzegtermijn niet in acht was genomen – de WW-uitkeringsduur verkort met de duur van de niet in acht genomen opzegtermijn.
Bij een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het WW-recht gaat dus later in.
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat al na een halfjaar WW-uitkering alle arbeid als passend wordt gezien en is de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren.
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Werknemers hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om een lager betaalde baan te accepteren.
De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken een-op-een door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit betekent dat u voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. Deze uitkeringen worden immers – als u een (middel)grote werkgever bent – aan u toegerekend, ofwel in de vorm van een verhoogde premie WGA-vast in de beschikking premie Werkhervattingskas, ofwel in de vorm van een te betalen uitkering als u eigenrisicodrager bent.
Sociale partners hebben afgesproken dat ze in cao’s zullen overgaan tot reparatie van het derde WW-jaar. De werkgevers hebben daar wel een aantal stringente voorwaarden aan gesteld. Zo mag de gekozen constructie niet leiden tot extra bureaucratische rompslomp en administratieve lasten bij werkgevers. De premies die werknemers moeten betalen, moeten echt voor rekening van de werknemers komen. Er mag verder geen sprake zijn van precedentwerking, wat inhoudt dat de constructie uitsluitend en alleen voor de uitvoering van het derde WW-jaar is. Ook willen werkgevers een voortdurende en kritische controle op de werkbaarheid en doelmatigheid.
U bent nu weer up-to-date over zaken als ontslag, transitievergoeding, tijdelijke krachten, ketenbepaling en WW. Wilt u meer over deze onderwerpen weten? Dan kunt u ons altijd bellen.
Disclaimer
Bij de samenstelling van de Special Ontslagrecht 2017 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.